CARLOS ALBERTO PÉREZ LÓPEZ

ABOGADO

29/01/2016

Tribunal Supremo: en los despidos colectivos, es preceptivo negociar con los representantes de los trabajadores, de buena fe y con vistas a la consecución de un acuerdo

No son pocas las ocasiones en que, aun concurriendo una situación de pérdidas económicas, el despido colectivo de una empresa no supera la aprobación judicial, y se le imponen indemnizaciones que en la práctica suponen el cierre y liquidación de empresas que de otro modo aún serían viables, malográndose los puestos de trabajo que aún se podían conservar y dejando en los operadores jurídicos una punzante sensación de fracaso. Por tanto, ante una situación de despido colectivo, las empresas han de ser sumamente cuidadosas en su tramitación, pues en ellas se juegan su propia supervivencia.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015 -que convalidó el despido colectivo efectuado por la empresa- puede tomarse, en este sentido, como orientadora de lo que la empresa puede y no puede hacer para llevar a buen puerto un despido colectivo. En el caso, Gestur, una sociedad mercantil participada por distintas instituciones públicas de Canarias, se encontró en el año 2012 con un endeudamiento que superaba los 13 millones de euros, un fuerte desequilibrio entre ingresos y gastos y unas pérdidas anuales que ascendían a 1,7 millones de euros, panorama ante el cual sus socios decidieron en junio de 2013 disolver y liquidar la sociedad.

A tal fin se nombró liquidador, el cual emplazó al representante de los trabajadores a fin de iniciar el preceptivo trámite de consultas para la extinción de sus contratos, con el que tuvo tres reuniones y manejaron varias propuestas para indemnizar y recolocar a los trabajadores. No obstante, el período de consultas terminó sin acuerdo y la empresa extinguió la totalidad de los contratos de trabajo con abono de la indemnización legal correspondiente. El representante de los trabajadores impugnó la extinción.

Respecto del período de consultas, la ley exige que su duración sea no superior a quince días naturales en empresas de menos de cincuenta trabajadores, y la negociación, entendida de buena fe y con vistas a la consecución de un acuerdo, habrá de versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional.

La negociación de buena fe se equipara a no tener una posición invariable e inamovible durante el período de consultas, de forma que mantener una posición contumaz y a ultranza puede entenderse como voluntad de no mantener un verdadero período de consultas si esta circunstancia se ve acompañada de otras, como incumplir el deber de información a los representantes de los trabajadores.

La información que la empresa debe suministrar al representante de los trabajadores consiste en una comunicación escrita en la que se deben hacer constar las causas del despido colectivo -económicas, organizativas, técnicas o de producción-, el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año, el período previsto para la realización de los despidos y los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Se acompañará lo anterior de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. No obstante -puntualiza el Tribunal Supremo citando al TJUE-, esta obligación debe interpretarse con flexibilidad, pues esta información puede llegar a estar disponible en diferentes momentos del proceso de consulta, con posibilidad de la empresa de completarla a lo largo del período de consultas, si bien está obligado a proporcionar cualquier nueva información pertinente hasta el último momento de la consulta.

La duración de la fase negociadora no puede alargarse más allá del plazo legal, salvo que así lo pacten las partes de común acuerdo. La ley no impone el número de reuniones a celebrar ni el concreto contenido de estas, pero sí que los representantes de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones y puedan participar en la conformación de la misma, ser oídos y aportar sus propuestas.

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