CARLOS ALBERTO PÉREZ LÓPEZ

ABOGADO

10/07/2015

Tribunal Supremo: la carta de despido debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de la causa concreta y próxima motivadora de la decisión de la empresa

Una de las cuestiones más críticas y difíciles que puede plantearse a una empresa en crisis y en situación de extinguir contratos por causas objetivas, consiste en determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido, y en concreto, si es o no suficiente la referencia general a la situación económica y productiva empresarial sin adición de posibles datos adjuntos que la complementen.

La última respuesta se contiene en la Sentencia del Tribunal Supremo de de 12 de mayo de 2015. En el caso, una empresa de Cuenca tramitó un ERE tras el cual, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, extinguió los contratos de trabajos de varios empleados, que recibieron una carta de despido en la que se explicaba que:

"…los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado."

Disconforme con la extinción de su contrato, una de las trabajadoras acudió al Juzgado reclamando su improcedencia, alegando el incumplimiento por parte de la empresa de su obligación formal de comunicar por escrito la causa de la extinción de su contrato de trabajo.

Su demanda fue rechazada tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, argumentando la existencia del acuerdo con los representantes de los trabajadores, la existencia de ERES suspensivos precedentes por iguales causas y la celebración de reuniones con los trabajadores -incluida la demandante-, de lo que cabía deducir el conocimiento por parte de la trabajadora de la situación de la empresa, lo que le posibilitó articular adecuadamente su demanda y no le causó indefensión.

Pues bien, el Tribunal Supremo en su sentencia les enmienda la plana y declara la insuficiencia de la comunicación y, con ello, la improcedencia de la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora.

El Tribunal Supremo parte de la base que la extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas requiere, como requisito formal, la comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

La expresión "causa" es equivalente a "hechos", y determina la garantía que la ley otorga al trabajador para impugnar su despido con conocimiento de los hechos que se le imputan a fin de preparar su defensa. Aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos a fin de, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, poder impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

El significado de la palabra "causa" se refiere no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, una reestructuración de plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por la empresa para justificar la decisión extintiva, que es lo que se conoce como causa motivadora. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota.

Como regla general, el Tribunal Supremo exige que la carta de despido sea suficiente e integre todos los datos expresivos de la causa, sin que su contenido pueda ser integrado por las informaciones que el trabajador despedido hubiera recibido previamente por parte de sus representantes o la empresa respecto del periodo de consultas, un ERE o la consecución de un acuerdo. En cambio, sí admite la suficiencia de una carta que, aun cuando no contenga todos los datos, venga acompañada de documentación si su contenido se integra y contextualiza con la misma.

En los despidos colectivos, además, el Tribunal Supremo destaca el valor reforzado que tiene el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores, puesto que en estos casos la decisión extintiva de la empresa cuenta con la aceptación de una cualificada mayoría de la plantilla representada. La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos ni que la decisión empresarial no pueda impugnarse, pero el juzgador puede ciertamente tener en cuenta, a la hora de apreciar la concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho de que los trabajadores, a través de su representación y concurriendo significativas mayorías, hayan considerado que dichas causas justificadores concurren efectivamente.Sentadas estas prevenciones, el Tribunal Supremo entendió en el caso que la comunicación a la trabajadora no fue suficiente, ya que ésta se limita a remitirse al contenido del acuerdo -que ni transcribe ni acompaña- alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consulta.

Por otro lado, las afirmaciones que contiene son genéricas y servirían para fundamentar cualquier despido económico o productivo, pues ni siquiera se hace una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición de las causas económicas o productivas invocadas como causa de la decisión empresarial -las causas motivadoras-; sin que tal imprecisión pueda superarse por las referencias, igualmente abstractas, a la "situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva" de la empresa.

El contenido de la carta tampoco puede completarse presumiendo que las causas eran conocidas por la trabajadora por el hecho de que anteriormente existieran ERES suspensivos por la misma causa o por haber celebrado reuniones informativas con los trabajadores pues, tal como queda dicho, una cosa es determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por causas objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y otra, totalmente distinta, es la de valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas para proceder a la extinción contractual.

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