CARLOS ALBERTO PÉREZ LÓPEZ

ABOGADO

30/01/2015

Tribunal Supremo: las condiciones laborales que rigen durante la ultractividad de un convenio colectivo deberán mantenerse a la pérdida de vigencia del mismo, puesto que forman parte de las relaciones entre trabajador y empresa recogidas en el contrato de trabajo

Sabido es que la reforma laboral impulsada por el gobierno de España en 2012 terminó con el régimen de vigencia indefinida de los convenios colectivos cuyo periodo de aplicación hubiera sido superado y a su llamada "ultractividad", en cuya virtud el convenio denunciado continuaba en vigor hasta que un nuevo convenio colectivo le sustituyese.

Con la reforma se estableció que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se hubiera acordado uno nuevo convenio, pierde aquel vigencia y se aplicará, salvo pacto en contrario, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior -provincial o estatal-. La intención declarada de la reforma es evitar la "petrificación" de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador entre los representantes de los trabajadores y los de la patronal.

Ahora bien, ¿qué pasa cuando el convenio colectivo pierde su vigencia y no existe otro convenio colectivo de ámbito superior?

Esto fue lo que sucedió en una empresa que, extinguida la vigencia de su convenio colectivo -de empresa-, y no existiendo otro de ámbito superior, entendió que eran de aplicación las normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores. Aplicado ello a los salarios, resulta que abonó a sus trabajadores, en la nómina de julio de 2013 y hasta el último día de vigencia del convenio, el salario contemplado en el mismo, y a partir del siguiente y hasta el día último del mes, el salario mínimo interprofesional.

La reacción de los sindicatos implantados en la empresa no se hizo esperar y llegó en forma de demanda de conflicto colectivo, con la pretensión de que se declarase no ajustada a Derecho la conducta empresarial y de reponer a los trabajadores a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del convenio colectivo extinguido.

Llevado el asunto al Tribunal Supremo por parte de la empresa -el TSJ Baleares dio la razón a los sindicatos-, se plantea éste qué ocurre si, como en el caso, no existe un convenio de ámbito superior aplicable, situación en la que el legislador no ha dicho absolutamente nada y que, no obstante, es verdaderamente problemática, dado que en Derecho del Trabajo los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que la ley remite en importantísimas materias: obligación de trabajar, clasificación profesional, promoción y formación profesional, ascensos y promoción económica, movilidad, poderes organizativos de la empresa, estructura del salario y sus complementos, duración y distribución irregular de la jornada de trabajo y su límite máximo anual, horas extraordinarias, vacaciones, régimen disciplinario y representación de los trabajadores.

Tras detenerse en el estudio de las opciones disponibles, el Tribunal Supremo opta por considerar que las condiciones laborales que rigen con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo deberán mantenerse puesto que forman parte de las relaciones entre trabajador y empresa recogidas en el contrato de trabajo.

En su sentencia de 22 de diciembre de 2014, argumenta el Tribunal Supremo la teoría del primer minuto, conforme a la cual los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultractividad de un convenio no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto) en que se creó la relación laboral, a partir del cual habrán evolucionado.

Puntualiza que esto no significa contradecir el mandato del legislador: el convenio colectivo pierde su vigencia, y las condiciones del contrato, carentes de sostén normativo, pueden ser modificadas por la empresa. Con la nueva situación, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de la malla de protección que brindaba el convenio fenecido, lo que puede originar, entre otras, situaciones de doble escala salarial y discriminación de trabajadores.

Esta solución fue adoptada por la mayoría del pleno de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo y cuenta con votos particulares -algunos, de formidable rigor- formulados por hasta ocho magistrados.

Los disidentes del criterio mayoritario apuntan los inconvenientes que plantea la solución de contractualizar las condiciones de trabajo contenidas en los convenios colectivos, como el menoscabo que padece el derecho a la negociación colectiva, por lo inconveniente que resulta apoyar en el contrato de trabajo la virtualidad de temas donde la posibilidad de regular solo se reconoce al convenio colectivo, o el principio de seguridad jurídica, que requiere considerar inaplicable el convenio una vez perdida su vigencia y, por tanto, ineficaz para proyectar sus efectos sobre los contratos que afectaba.

Por otro lado, señalan la mayor conveniencia de acudir a otros institutos jurídicos para llegar al mismo resultado: el principio constitucional de respeto a la dignidad humana -con su reflejo en el derecho a una retribución digna en el trabajo-, o los principios generales del Derecho, como la buena fe, la prohibición del abuso de derecho o el equilibrio de prestaciones -salario y trabajo- entre partes de fuerza económica desigual, o el recurso a la analogía cuando, como es el caso, nos hallamos ante una laguna legal.

Como cabe deducir, a pesar de su relevancia, la solución adoptada a este caso dista mucho de ser pacífica y cabe esperar su evolución, tanto en lo judicial como en lo normativo, vistas las importantes discrepancias de interpretación legal que suscita y, a la vez, puesta de manifiesto la patente deficiencia de la nueva normativa surgida de la reforma.

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